U delu Zakona o radu koji reguliše uslove za zasnivanje radnog odnosa postoji odredba prema kojoj poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata.
Imajući u vidu ovakvo zakonsko pravilo može se zaključiti da je zakonodavcu poznata ova nezakonita praksa koju primenjuju pojedini poslodavci, te je posebnom zabranom iste naglasio nedopustivost takvog načina uslovljavanja lica koja žele da zasnuju radni odnos. U praksi se ovakva pojava često označava kao „blanko otkaz“.
Radi se zapravo o tome da budući zaposleni pre ili istovremeno sa potpisivanjem ugovora o radu na zahtev poslodavca potpisuje i izjavu o otkazu ugovora o radu koju poslodavac u budućnosti može da „aktivira“ i na taj način, kada poželi, mimo stvarne volje zaposlenog raskine radni odnos uz navodnu saglasnost zaposlenog, odnosno njegov navodni zahtev.
Zbog čega ne treba potpisivati?
Ukoliko kandidat za zasnivanje radnog odnosa pored ugovora dobije na potpisivanje i neki dodatni akt, treba obratiti posebnu pažnju na to o kakvom dokumentu je reč. Ako se radi o praznom listu papira koji u dnu sadrži jedino potpis kandidata, ili pak pored toga nosi naslov „izjava o otkazu ugovora o radu“ ili „sporazumni prestanak radnog odnosa“, jasno je da je reč o tome da poslodavac zapravo zahteva da poseduje papir sa potpisom lica sa kojim zasniva radni odnos, kojem može naknadno da doda sadržinu koja njemu odgovara. Naknadnim unošenjem podataka poslodavac blanko potpisanu izjavu može da pretvori u izjavu zaposlenog o otkazu ili u sporazum o prestanku radnog odnosa sa konkretnim datumom, na osnovu koje u svakom trenutku može da raskine radni odnos uz „saglasnost“ zaposlenog (koje zapravo nema).
Ukoliko kandidat za zasnivanje radnog odnosa na to pristane stvara se situacija potpune nesigurnosti jer poslodavac aktiviranjem blanko izjave zaposlenog i raskidanjem radnog odnosa na taj način zaposlenog ostavlja bez zakonske zaštite koja mu se garantuje u slučaju da dobije otkaz od strane poslodavca. Blanko otkaz se zloupotrebljava u situaciji kada poslodavac iz nekih svojih razloga ima nameru da raskine radni odnos, pa aktiviranjem blanko otkaza fingira otkaz od strane zaposlenog ili sporazumni prestanak radnog odnosa, želeći time da izbegne zakonske obaveze koje ima kada bi doneo rešenje o otkazu ugovora o radu od strane poslodavca.
Za svaki od zakonom definisanih otkaznih razloga na osnovu kojih poslodavac može da otpusti radnika propisana je posebna procedura, kojom se praktično zaposleni štiti od nezakonitog otkaza i garantuju mu se određena prava u slučaju prestanka radnog odnosa. Primera radi, ako se radi o tehnološkom višku, poslodavac mora da radi na programu rešavanja viška zaposlenih i da isplati otpremninu pre otkaza.
Koje su obaveze poslodavca?
Ako je reč o otkazu zbog neostvarivanja rezultata rada ili nepostojanja sposobnosti za obavljanje poslova na kojima je zaposleni raspoređen, poslodavac prvo zaposlenom uručuje pisano obaveštenje u vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima kako da rad poboljša, i primerenim rokom za poboljšanje rada. Tek ako se rad ne poboljša u ostavljenom roku, moguć je otkaz.
U slučaju skrivljene povrede radne obaveze ili nepoštovanja discipline od strane zaposlenog, prvi korak je sastavljanje pisanog upozorenja o postojanju razloga za otkaz ugovora o radu, kojim se zaposleni pisanim putem upozorava na postojanje razloga za otkaz, uz navođenje činjenica i dokaza koji isto potvrđuju, i ostavlja mu se rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se izjasni na navode iz upozorenja. Tek nakon izjašnjenja zaposlenog i razmatranja njegovog izjašnjenja, donosi se odluka o obustavi postupka ili pak o nastavku i izricanju disciplinske mere, od kojih je moguća i otkaz.
Uglavnom, za svaki od razloga iz kojeg poslodavac može da uruči otkaz zakon mu nalaže određene obaveze, kojima štiti zaposlenog od samovoljnog postupanja poslodavca, jer svaki zakonit otkaz podrazumeva postojanje opravdanog otkaznog razloga, poštovanje procedure i poštovanje prava zaposlenog za slučaj otkaza.
Međutim, ukoliko radni odnos prestane na osnovu volje zaposlenog, posebne procedure nema jer posledica prestanka radnog odnosa nastupa u momentu kada poslodavac primi pisanu izjavu zaposlenog o tome da želi da mu prestane radni odnos. Ako poslodavac takvu izjavu zaposlenog, blanko potpisanu, već poseduje, jer ju je pribavio još prilikom ili pre zasnivanja radnog odnosa, to znači da posledica prestanka ranog odnosa na osnovu blanko otkaza može da nastupi kad god poslodavac želi, što ostavlja zaposlenog bez zakonske zaštite propisane za slučaj otkaza ugovora od strane poslodavca. U prilog tome koliko su značajne odredbe o zaštiti zaposlenog govori činjenica da se radi o pravima koja su neotuđiva, to jest zaposleni se svojom voljom ne može odreći zakonskih prava na zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa.
Potpisivanjem blanko otkaza pak zaposleni ostaje nezaštićen, odnosno za zakonsku zaštitu koju bi u redovnim okolnostima imao neposredno na osnovu zakona, treba da se bori u sudskom postupku u kojem mora dokazati da je radni odnos prestao na osnovu izjave koje je potpisana pre zasnivanja radnog odnosa, što svakako komplikuje poziciju zaposlenog.
Šta ako se raskine radni odnos?
Ukoliko se ipak desi da je zaposleni zajedno sa ugovorom o radu potpisao i blanko otkaz, koji poslodavac iskoristi radi raskida radnog odnosa, jedino što zaposlenom ostaje jeste da tužbom protiv poslodavca pokrene sudski postupak kojim će dokazati da se radi o nezakonitom prestanku radnog odnosa. Na osnovu zakonske odredbe iz uvoda teksta, prema kojoj poslodavac ne može da uslovljava zasnivanje radnog odnosa prethodnim davanjem izjave o otkazu ugovora o radu od strane kandidata, sudovi praksu primenjivanja blanko otkaza oglašavaju nezakonitom, te se blanko otkaz može poništiti na sudu.
Ukoliko se to desi u sudskom postupku, tužilac (kome je prestao radni odnos na osnovu blanko otkaza) može da zahteva povratak na posao i isplatu zarada i pripadajućih doprinosa za socijalno osiguranje, koje su izostale od momenta nezakonitog prestanka radnog odnosa do momenta povratka na posao. Ukoliko ne želi povratak na posao, tužilac kome je radni odnos prestao na nezakonit način blanko otkazom ugovora o radu, može da zahteva da sud dosudi posebnu novčanu naknadu zbog nezakonitog otkaza, koju je poslodavac dužan da plati. Pored navedenog, u sudskom postupku se može tražiti i naknada bilo koje druge štete koja je nastupila nezakonitim prestankom radnog odnosa.
Prema tome, izjava zaposlenog, koja je na zahtev poslodavca data unapred (još prilikom zasnivanja radnog odnosa) potpisivanjem blanko raskida ugovora o radu bez datuma prestanka radnog odnosa, ništava je i kao takva ne proizvodi pravno dejstvo. Otkaz ugovora o radu potpisan prilikom zasnivanja radnog odnosa ne predstavlja izraz slobodne volje u momentu prestanka radnog odnosa, to jest u pitanju je izjava volje koja ima manu. Radi se o izjavi koja je ili iznuđena pretnjom da u slučaju odbijanja potpsivanja neće doći do zasnivanja radnog odnosa (kada je kandidat za zasnivanje radnog odnosa svestan šta potpisuje, ali pristaje samo da bi se zaposlio) ili je data u zabludi, odnosno pribavljena na prevaran način prilikom zasnivanja radnog odnosa, jer kandidat za zasnivanje radnog dnosa nije ni bio svestan da je potpisao budući otkaz ili sporazum o prestanku radnog odnosa.
U svakom slučaju radi se o izjavi koja ne odražava slobodnu volju zaposlenog, te je samim tim ništava i ne može kao takva da proizvede posledicu u vidu prestanka radnog odnosa. Problem je u tome što može biti veoma teško dokazati da je potpisana izjava zapravo data unapred, to jest da se radi o blanko otkazu. U tom smislu, u svakom slučaju je bolje izbegavati ovakvu praksu kako se kasnije ne bi prolazilo kroz sudski proces, koji može biti dugotrajan i komplikovan jer je neophodno da tužilac (zaposleni) u sudskom postupku pruži dokaze za svoje navode da je prilikom zasnivanja radnog odnosa potpisan blanko otkaz ugovora o radu.
Primer iz sudske prakse
Ustav Republike Srbije izričito utvrđuje da se zaposleni ne može odreći prava zajemčenih odredbom člana 60. stav 4. Ustava, među kojima je i pravo na pravnu zaštitu za slučaj prestanka radnog odnosa. U vezi sa navedenim su i brojne odluke Ustavnog suda po kojima zaključeno vansudsko poravnanje između poslodavca i zaposlenog, kojim se zaposleni odriče nekog od neotuđivih ustavnih prava na pravnu zaštitu povodom prestanka radnog odnosa (najčešće otpremnine), ne može da proizvede pravne posledice. Samim tim, postupanje poslodavca koje ima za cilj da otuđi zaposlenog od njegovih Ustavom zagarantovanih prava, kakvo je i obavezivanje zaposlenog na potpisivanje blanko otkaza, mora biti prepoznato kao nezakonito o sankcionisano u postupku pred državnim organima.
Imajući u vidu navedene propise koji garantuju pravnu zaštitu zaposlenom kome radni odnos prestaje bez njegove volje, poslodavac ne treba da daje predloge koji idu u pravcu uskraćivanja garantovanih prava radnika koji ostaje bez posla. Do ovoga dolazi u slučaju kada poslodavac saopšti zaposlenom da je za njegovim radom prestala potreba usled nekog od zakonskih razloga, a istovremeno insistira kod zaposlenog da sam da otkaz ili da potpiše sporazumni prestanak radnog odnosa. Ukoliko u tome ne uspe, a poseduje blanko potpisanu izjavu zaposlenog, on je zloupotrebi i raskine radni odnos uz navodnu saglasnost zaposlenog. Veoma je važno insistirati na tome da se sprovede kompletna zakonska procedura, koja u određenoj meri garantuje pravnu zaštitu zaposlenom koji ostaje bez posla mimo svoje volje, ali i zakonitost samog otkaza ugovora o radu.
Opravdani zakonski razlog
Prava koja zaposleni ostvaruje predstavljaju obavezu poslodavca koju ne treba izbegavati aktiviranjem blanko otkaza ili sporazuma o prestanku radnog odnosa. Potpuno su različite pravne situacije koje za zaposlenog nastupaju u slučaju prestanka radnog odnosa po osnovu otkaza od strane poslodavca u odnosu na prestanak do koga nastupa voljom zaposlenog (otkaz ili sporazumni prestanak radnog odnosa). Stoga treba doneti odgovarajuć akt-rešenje o prestanku radnog odnosa iz koga će nedvosmisleno slediti da je do istog došlo usled nastupanja opravdanog zakonskog razloga, a ne zbog toga što je to bila želja zaposlenog.
Primera radi, prestanak radnog odnosa usled tehnološkog viška podrazumeva isplatu otpremnine, ostvarivanje prava na novčanu naknadu i pravo na penzijsko i invalidsko osiguranje i zdravstvenu osiguranje kod Nacionalne službe za zapošljavanje (u skladu sa propisima o zapošljavanju), kao i moguća pozitivna rešenja do kojih se dolazi kroz program rešavanja viška zaposlenih. Svaki drugačiji akt o prestanku radnog odnosa, koji ne odgovara pravim razlozima prestanka rada (tehnološki višak) i koji podrazumeva navodnu volju zaposlenog da mu radni odnos prestane, izostaviće propisanu pravnu zaštitu zaposlenog i može u sudskom postupku da bude ocenjen kao nezakonit prestanak radnog odnosa.
Navešćemo primer iz prakse najviše sudske instance u zemlji – Vrhovnog kasacionog suda, odnosno presudu kojom su potvrđene presude nižestepenih sudova da je prestanak radnog odnosa bio nezakonit jer je nastupio na osnovu blanko otkaza. U najkraćem ćemo opisati činjenično stanje na osnovu kojeg su donete presude nižestepenih sudova, a potvrđene u postupku pred Vrhovnim kasacionim sudom, kako bi se stekao uvid u to na koji način poslodavac može da zloupotrebi blanko otkaz ugovora o radu ili blanko potpisan sporazum o prestanku radnog odnosa koji ne sadrži datum prestanka i kako zaposleni može ostvariti sudsku zaštitu.
Prema činjeničnom stanju na osnovu kojeg je doneta konkretna presuda Vrhovnog kasacionog suda (broj 2175/2015), tužilac (zaposleni kojem je po tvrdnji poslodavca radni odnos prestao navodno na osnovu sporazuma) se nalazio u radnom odnosu kod tuženog (poslodavca koji je okončao radni odnos rešenjem u kojem je navedeno da je razlog prestanka radnog odnosa sporazum poslodavca i zaposlenog) na poslovima prodavca u maloprodaji. Poslodavac je saopštio zaposlenom da više ne dolazi na rad, zbog prestanka potrebe za obavljanjem tih poslova, koje će sam poslodavac ubuduće obavljati na lokaciji na kojoj je radio i zaposleni.
Zaposlenom je saopšteno da će biti odjavljen sa obaveznog socijalnog osiguranja sa poslednjim danom u godini i da će mu se uručiti rešenje o otkazu ugovora o radu po isplati zarade za decembar mesec. Nakon što mu je poslodavac ovo saopštio zaposleni više nije dolazio na rad, ali se obraćao poslodavcu tokom januara da mu se vrati radna knjižica i uruči rešenje o otkazu, kako bi se prijavio Nacionalnoj službi za zapošljavanje. Kada se zaposleni pojavio kod poslodavca uručena mu je kopija obrasca M-A kao dokaz da ga je poslodavac odjavio sa obaveznog osiguranja sa poslednjim danom decembra, a kao osnov prestanka radnog odnosa u ovom obrascu navedeno je: „po sporazumu“.
Tom prilikom poslodavac je zahtevao od zaposlenog da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa sa datumom koji je naveden u odjavi, otvoreno saopštivši da je to potrebno da potpiše kako bi izbegao isplatu otpremnine zaposlenom koji je tehnološki višak i kako bi imao mogućnosti da kasnije na te poslove zaposli drugo lice. Zaposleni se ovom predlogu usprotivio, jer nije želeo da potpiše sporazum o prestanku radnog odnosa, a nije hteo ni da mu se otkaže ugovor o radu kod tuženog. Posle toga, poslodavac je pokazao zaposlenom izjavu u čijem sadržaju se nalazio i potpis zaposlenog.
Ostala sadržina izjave odnosila se na podatke koje je uneo sam poslodavac, između ostalog i podatak da zaposlenom prestaje radni odnos sa danom 31.decembrom protekle godine i broj lične karte zaposlenog. Na izjavi stoji potpis zaposlenog, ali je on izjavu potpisao blanko, pre nego što je potpisao ugovor o radu, a koju je potpisao sa obrazloženjem od strane poslodavca, da je „potrebno da to pismeno potpiše kako bi ga prijavio kod nadležnog organa“.
Dakle, poslodavac ga je doveo u zabludu da se radi o potpisivanju ovlašćenja da se mogu obaviti administrativne stvari oko prijave na osiguranje, a zapravo se radilo o tome da je želeo da poseduje pisanu izjavu koja sadrži potpis zaposlenog, kako bi je u budućnosti mogao prilagoditi svojim potrebama i upotrebiti na način koji on to želi. Pored te izjave istog dana je zaposlenom uručeno rešenje o otkazu ugovora o radu od 31.12. prethodne godine, kojim se zaposlenom na poslovima prodavca otkazuje ugovor o radu zbog toga što je zaposleni dao “pismenu izjavu da želi da mu prestane radni odnos sa danom 31.decembrom ”.
Polazeći od tako utvrđenog činjeničnog stanja, nižestepeni sudovi su primenivši materijalno pravo poništili rešenje tuženog (poslodavca) o otkazu ugovora o radu tužiocu (zaposlenom) i obavezali tuženog da tužioca vrati na rad, odnosno ustanovili su da je ništava i bez pravnog dejstva izjava kojom je tužilac podneo zahtev za otkaz ugovora o radu.
Odredbom Zakona o radu kojom je propisano da radni odnos može da prestane na osnovu pisanog sporazuma poslodavca i zaposlenog takođe je propisano i da je pre potpisivanja sporazuma poslodavac dužan da zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dokazi u ostvarivanju prava za slučaj nezaposlenosti. Prema citiranoj odredbi zakona, osnov za prestanak radnog odnosa je – sporazum koji zaključuju poslodavac i zaposleni. Ukoliko poslodavac ima nameru da otkaže ugovor o radu zaposlenom po osnovu pisanog sporazuma. dužan je da pre potpisivanja sporazuma pisanim putem zaposlenog obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju prava u slučaju nezaposlenosti.
Slobodno data volja
Smatra se da je sporazum zaključen kada poslodavac i zaposleni o tome postignu saglasnost, ona se odnosi kako na prestanak radnog odnosa, tako i na ostala pitanja koja su od značaja za prestanak radnog odnosa (dan prekida rada, isplatu neisplaćenih zarada i drugih primanja po osnovu rada, prava u pogledu neiskorišćenog godišnjeg odmora …). Da bi sporazumni prestanak radnog odnosa proizvodio radnopravno dejstvo on mora da bude rezultat slobodno date, odnosno izražene volje (bez pinude, pretnje i u zabludi), odnosno bez mana u volji. Ta volja ne sme da bude iznuđena.
U konkretnom slučaju sud je zauzeo stav da je to izostalo, jer tužilac (zaposleni) nije slobodno izrazio volju za zaključenje sporazumnog raskida ugovora o radu, odnosno da mu prestane radni odnos kod tuženog (poslodavca). Nije potpisao ni izjavu da želi da mu radni odnos zasnovan kod poslodavca prestane sporazumom. Naprotiv tuženi (poslodavac) je u “izjavu” uneo podatke za tužioca (zaposlenog) samoinicijativno, kao i da tužiocu prestaje radni odnos na lični zahtev sa određenim danom (31.decembar), uneo broj njegove lične karte i potpis koji nije dat u momentu kada je sačinjena izjava, nego je korišćena blanko izjava tužioca, koju je on potpisao pre zasnivanja radnog odnosa kod tuženog.
Otkaz ugovora o radu tužioca usledio je na osnovu radnji tuženog koji je iskoristio blanko potpis tužioca, te ovako dat sporazumni prestanak radnog odnosa ne može proizvoditi pravno dejstvo, jer sadrži manu volje, koje ovaj sporazum čini ništavim, pa je zauzet stav da je pravilno nižestepeni sud osporio rešenje o otkazu ugovora o radu tužioca poništivši ga kao nezakonito, a kao posledica nezakonitog otkaza, kao i da je pravilno nižestepeni sud odlučio o zahtevu tužioca za reintegraciju u radni odnos kod tuženog.
Iz navedenog primera iz sudske prakse može se zaključiti da se od budućeg zaposlenog ne sme zahtevati potpisivanje blanko izjave prilikom zasnivanja radnog odnosa jer ista jedino može da služi u nezakonite svrhe, odnosno da se zloupotrebi shodno potrebama poslodavca. Blanko izjava nije stvarna, odnosno nije odraz volje zaposlenog i kao takva je ništava, ne proizvodi pravne posledice i ne može da bude osnov za prestanak radnog odnosa.To treba da predstavlja upozorenje poslodavcu da ne treba pribegavati takvoj manipulaciji voljom zaposlenog, ali i zaposlenima da budu veoma oprezni sa potpisivanjem blanko izjava jer sudski postupak može biti dug i komplikovan.
Bolje je sprečiti (ne potpisivati blanko izjave kod zasnivanja radnog odnosa) nego lečiti (tužbom pokretati sudski postupak u kojem je nužno dokazati da je izjava na osnovu koje je radni odnos prestao zapravo blanko izjava zloupotrebljena od strane poslodavca).
(Milan Predojević, Poslovi.infostud)